Künstliche Intelligenz (KI) wird immer häufiger in Personalbeschaffungsprozessen eingesetzt, aber was kann die Zeitarbeitsbranche damit anfangen? In einem ABU-Webinar haben die Experten Wouter Klomp (ABU), Floris Kaufmann (ManpowerGroup) und Stefan Buijsman (TU Delft) darüber ausführlich diskutiert.
‚Wir sehen es als eine Chance‘
Der Niederländische Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) repräsentiert 65% des für den niederländischen Arbeitsmarkt unverzichtbaren Sektors der Personalvermittlung und Lohnbuchhaltung. Wie sieht die ABU selbst KI? „Wir sehen das als Chance“, argumentiert Wouter Klomp, politischer Berater bei der ABU. „Wir sehen in unserem täglichen Leben, dass Technologie unser Leben einfacher machen kann. Die Arbeit der Mitglieder kann einfacher werden, wenn sie KI anwenden.“
Dabei sieht Klomp ein besonderes Potenzial in der Nutzung von KI, um eine bessere Übereinstimmung zwischen dem Bewerber und der gewünschten Stelle herzustellen. „Es kann die Kernaktivitäten unserer Mitglieder wirklich unterstützen. Damit tragen wir auch zu einem integrativeren Arbeitsmarkt bei, wenn Menschen auf der Grundlage der richtigen Qualifikationen zusammengebracht werden können.“
Die Definition von Künstlicher Intelligenz
„Künstliche Intelligenz besteht aus Computerprogrammen, die wir normalerweise für intelligent halten“, erklärt Stefan Buijsman, Assistenzprofessor an der Technischen Universität Delft. „Heute geht es oft darum, dass wir über selbstlernende Systeme sprechen. Und manchmal sogar sehr komplexe, selbstlernende Systeme. Du siehst das bei selbstfahrenden Autos oder wenn jemand bei Google Alarm schlägt, weil ein Chatbot sich selbständig gemacht hat.“
Floris Kaufmann, Director of Corporate Recruitment bei der ManPowerGroup, ist sich des düsteren Images von KI bewusst. „Oft denken die Leute sofort, dass das eine sehr komplizierte Sache ist“, sagt er. „Aber ich denke, wenn du versuchst, die Definition so klein wie möglich zu halten, kannst du sofort sehen, dass sie sehr anwendbar ist. Ich denke, das ist das Wichtigste, wenn ich zum Beispiel bei Manpower über KI kommuniziere.“
52,9% nutzen KI
In der Personaldienstleistungsbranche ist ein Sender nicht gleich der andere. Eine Umfrage während des ABU-Webinars ergab zum Beispiel, dass 52,9 % der Organisationen KI einsetzen, 35,3 % nicht und 11,8 % sind sich nicht sicher. „Ich glaube insgeheim, dass viele Unternehmen in der Personalbranche sie nutzen, sich dessen aber vielleicht nicht bewusst sind“, meint Kauffman. „Das spielt sich an vielen Orten ab“, fügt Buijsman hinzu. „Jeder stößt irgendwie auf die Tatsache, dass wir komplexe Aufgaben haben, die mit weniger Personal erledigt werden müssen. Dann ist eine Form der Automatisierung ein sehr guter Weg, um das anzugehen.“
KI für die Kompetenzauswahl
Die ManpowerGroup nutzt KI hauptsächlich für das Matching. Zunächst für die Rekrutierung in der eigenen Organisation – danach kann der Schritt gemacht werden, die Methode für die Auswahl von flexiblen Arbeitskräften für offene Stellen zu nutzen. „Nach einem Assessment, das sich auf kognitive Fähigkeiten und eine Kompetenzanalyse konzentriert, wird ein Personalverantwortlicher bald keinen Lebenslauf mehr von den Personalverantwortlichen erhalten, sondern nur noch eine Kompetenzanalyse und eine Empfehlung“, sagt er.
„Schließlich geht es nicht darum, was du kannst, sondern darum, wer du bist und welches Potenzial du hast. Deshalb haben wir uns für eine andere Art der Bewertung entschieden, die auf KI basiert, damit man das auch wirklich tun kann.“
„Es war kein Ziel an sich, KI zu nutzen, aber wir sahen eine Chance für einen neuen Ansatz, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein“, sagt Kauffman. „Schließlich geht es nicht darum, was du kannst, sondern darum, wer du bist und was für ein Potenzial du hast. Ich glaube, für viele Jobs ist der Lebenslauf nicht mehr relevant. Deshalb haben wir uns für eine andere Art der Bewertung entschieden, die auf KI basiert, damit man das auch wirklich tun kann.“
KI und Regulierung
Gleichzeitig ist die Regulierung nie weit weg, wenn es um KI geht. Im April 2021 hat die Europäische Kommission (EK) eine neue Verordnung für KI vorgeschlagen. Die Konturen der Möglichkeiten sind jedoch bereits klar: KI-Bewerbungen müssen bestimmten Regeln entsprechen und KI-Bewerbungen zum Zweck der Anwerbung wurden als Hochrisikobewerbung eingestuft. „Das ist völlig gerechtfertigt“, sagt Kauffman. „Einen Job zu haben ist enorm wichtig, aber die Art und Weise, wie du ihn auswählst, ist leider immer noch Gegenstand vieler Diskriminierungen. Wenn wir das mit europäischen Richtlinien eindämmen können, ist das immer besser.“
„Wenn du bereits eine gewisse Voreingenommenheit im Werkzeug hast, kommt das durch.“
„Du wirst bald in der Lage sein müssen, richtig zu begründen, dass alles robust und erklärbar ist“, fügt Buijsman hinzu, wobei er auf Instrumente verweist, die in den Vereinigten Staaten tatsächlich – gewollt oder ungewollt – Diskriminierung verursacht haben. „Wenn du bereits eine gewisse Voreingenommenheit in dem Werkzeug hast, kommt das durch. Du wirst eine ganze Liste von Anforderungen haben, die sie erfüllen muss. Es sind schwierige Anwendungen, aber es ist erlaubt.“
‚Hoffentlich wird es zugänglicher‘
In der Praxis ist KI jedoch nicht nur eine realistische Möglichkeit für jeden Sender. „KI hat einen gewissen Preis“, erklärt Buijsman. „Gleichzeitig gibt es Initiativen, die versuchen, sie für kleinere Unternehmen leichter zugänglich zu machen. Dann spreche ich von Open-Source-Lösungen, die kleineren Unternehmen von größeren Organisationen zur Verfügung gestellt werden. Hoffentlich wird sie leichter zugänglich. Irgendwann muss man das fast, aber es ist ein Problem. Auch mit Blick auf die Einhaltung von Vorschriften, was den Druck auf die KMU nur noch erhöhen wird.“
