Recruitment Analytics werden für Personalbeschaffer immer wichtiger. Mit Hilfe von Recruitment Analytics können Sie bezüglich der Suche, Auswahl und Einstellung von Mitarbeitern bessere, datengesteuerte Entscheidungen treffen. In der 6-teiligen Reihe führen wir Sie Schritt für Schritt durch den Prozess und erklären Ihnen alles, was Sie diesbezüglich wissen sollten. Im Teil I beschäftigen wir uns mit den Grundlagen: Was ist Recruitment Analytics?
Recruitment Analytics
Bei Recruitment Analytics geht es um das Erkennen, Interpretieren und Vereinfachen von aussagekräftigen Mustern für die Beschaffung, Auswahl und Einstellung von Mitarbeitern. Dabei werden Daten verwendet, um in Daten bestimmte Muster zu finden und zu erklären. Wenn beispielsweise neue Mitarbeiter innerhalb der ersten drei Monate das Unternehmen verlassen, könnte dies auf eine Diskrepanz zwischen der Stellenbeschreibung und der tatsächlichen Stelle oder auf einen schlechten Onboarding-Prozess hinweisen. Mit einer guten Rekrutierungsanalytik können diese Probleme erkannt und sogar vermieden werden.
Rekrutierungsberichte/Analysestufen
In der Personalanalytik können drei Ebenen unterschieden werden: operatives Reporting, erweitertes Reporting und (Predictive) Analytics. Die Stufen orientieren sich an den häufig anzutreffenden Reifegradmodellen der Personalanalytik.
Stufe 1: Operatives Reporting
Das operative Reporting blickt hauptsächlich auf die Vergangenheit. Sie basiert auf vorhandenen Daten, die dann analysiert werden, um festzustellen, was sie für das Unternehmen bedeuten. Hier werden regelmäßig Kennzahlen, wie Cost-of-Hiring, Source-of-Hire, Bewerber pro offener Stelle, Auswahlquote, Time-to-Fill, Time-to-Hire und Zufriedenheit der Personalbeschaffer, herangezogen.
Mithilfe eines starken Rekrutierungssystems (ATS) können alle oben genannten Kennzahlen recht einfach erfasst werden. Wenn in Ihrer Organisation ein ATS implementiert wurde, ist es in der Regel recht einfach, auch ein Dashboard mit diesem System zu verknüpfen. In den weiteren Artikeln dieser Reihe werden wir die besten Kennzahlen auflisten und zeigen, wie man ein starkes Recruitment Analytics Dashboard aufbaut.
Stufe 2: Fortgeschrittenes Reporting/Analytik
Auf der Stufe 2 betrachten wir regelmäßig die Beziehungen zwischen verschiedenen Variablen. Ein erweitertes Reporting in Bezug auf die Kompetenzerfassung kann beispielsweise untersuchen, welche Kompetenzen in einem Unternehmen gefragt sind, um zukünftige freie Stellen zu steuern. Fortgeschrittenes Reporting erfordert noch keine fortgeschrittenen statistischen Werkzeuge, sondern eher die Kombination mehrerer Datenquellen.
Wenn Unternehmen anfangen, digitaler zu arbeiten, brauchen sie weniger Verwaltungspersonal für Aufgaben wie z. B. Drucken, Abschreiben und Kopieren, sondern mehr technisch orientierte Mitarbeiter. Eine erweiterte Berichterstattung kann ein nützliches Werkzeug sein, um dieses Problem zu erkennen und die richtigen Bewerber zu finden. Ein weiteres Beispiel hängt mit der Erfahrung der Kandidaten zusammen. Um diese beurteilen zu können, müssen die verschiedenen Phasen im Rekrutierungszyklus bewertet und die Erfahrungen der Kandidaten gemessen bzw. gesammelt werden. Dies kann über Umfragen geschehen, die im erweiterten Reporting oder in separaten Fragebögen enthalten sind.
Stufe 3: (Prädiktive) Analytik
Predictive Analytics ist die am weitesten fortgeschrittene Form der Recruitment Analytics. Bei diesem Ansatz werden nicht nur Daten analysiert, sondern auch ausgewertet, um Vorhersagen für die Zukunft zu treffen. Die Daten, die Sie in der Personalbeschaffung anhand der Predictive Analytics messen können, sind so breit gefächert wie die einzigartigen Inputs und Informationsquellen Ihres Unternehmens. Im Wesentlichen kann jede Variable, die mit einem Kandidaten oder Prozess zusammenhängt, erfasst, analysiert und gemessen werden.
Eine strategische Überprüfung der Kapazitätsanalyse kann zum Beispiel ergeben, dass die Produktivität der Mitarbeiter um die Feiertage herum nachlässt. In diesem Fall kann die Personalabteilung vorschlagen, dass das Unternehmen zusätzliche Anreize bietet, wie z. B. einen leistungsbezogenen Bonus, um die Produktivität während dieser Zeit des Jahres aufrechtzuerhalten.
Reihe
In der 6-teiligen Reihe Recruitment Analytics führen wir Sie Schritt für Schritt durch den Prozess und erklären Ihnen alles, was Sie diesbezüglich wissen sollten. Dies war Teil 1.
In Teil 2 werden wir Folgendes erörtern: Die besten Rekruitingkennzahlen zur Optimierung Ihres Personalbeschaffungsprozesses
