Bei Siemens dreht sich alles um das richtige Bewerbererlebnis, während das Unternehmen noch nach besseren Möglichkeiten sucht, KI sowie Bewertungen zu nutzen. Martijn Hemminga von Recruitment Tech sprach mit Markus Kumpf, Leiter der Abteilung Recruitment Innovation and Technology bei Siemens. Kumpf erzählt, wie Siemens sich auf die veränderten Anforderungen der Bewerber/innen einstellt. „Es ist zu einfach, einen schönen, intelligenten Lebenslauf zu haben, aber wir müssen wirklich prüfen, ob die Bewerber/innen die spezifischen Fähigkeiten haben, nach denen wir suchen.“
Ein internationales Rekrutierungsteam
Siemens ist ein vielseitiges Technologieunternehmen, das in den Bereichen Mobilität, Energie und Medizin tätig ist. „In meiner Rolle geht es hauptsächlich darum, die richtige Technologie für unsere globalen Recruiter zu finden“, sagt Markus Kumpf, Leiter der Abteilung Recruiting Innovation and Technology. „Mein Team und ich suchen, testen und implementieren geeignete Tools und Lösungen für die Talentgewinnung.“
„Wir stehen überall vor den gleichen Herausforderungen, wie zum Beispiel dem Talentmangel.“
Und Kumpf tut dies mit der gleichen internationalen Vision wie das Unternehmen selbst. Tatsächlich besteht Kumpfs Team aus 15 Mitarbeitern, die auf der ganzen Welt verteilt sind. „Wir sind bewusst global aufgestellt, damit wir gut auf das reagieren können, was auf dem Markt für Rekrutierungstechnologie passiert. Wir haben Mitarbeiter in den USA, China und seit kurzem sogar in Ecuador. Wir sind überall mit den gleichen Herausforderungen konfrontiert, wie z.B. dem Talentmangel. Aber es gibt auch lokale Unterschiede darin, wie wir die Märkte angehen und welche Kanäle wir nutzen.“
Konkurrieren mit Google, Amazon und Apple
Die Position von Siemens hat sich in den letzten Jahren ziemlich verändert, stellt Kumpf fest. „Manchmal denkt man als großes Unternehmen, dass die Leute sowieso zu uns kommen und für uns arbeiten wollen. Aber wir konkurrieren jetzt mit Unternehmen wie Google, Amazon und Apple in einem Markt, in dem die Kandidaten immer passiver werden, weil sie viele Angebote bekommen. Deshalb müssen wir dem Erlebnis der Bewerber viel mehr Aufmerksamkeit schenken.“
„Wir müssen begreifen, dass die Talente sich jetzt für uns entscheiden und nicht mehr andersherum.
Laut Kumpf erfordert dies eine neue Denkweise. „Wir müssen begreifen, dass die Talente sich jetzt für uns entscheiden und nicht umgekehrt. Große Unternehmen neigen manchmal dazu zu denken, dass die Leute unbedingt für uns arbeiten wollen, aber wir müssen erkennen, dass die Bewerber/innen eine Wahl haben.“
KI ist ein Lebensretter
Für Kumpf ist „KI“ noch kein Modewort, aber der Deutsche ist begeistert von den zukünftigen Möglichkeiten. Schließlich verarbeitet Siemens jedes Jahr Millionen von Bewerberdaten und KI hilft dabei, diese riesige Datenmenge zu verwalten. „KI ist unser Lebensretter“, sagt Kumpf. „Wenn man mit einer wachsenden Menge an Daten arbeiten muss, ist das genau das, was KI auszeichnet.“
„KI wird den Recruiter nicht ersetzen, aber der Recruiter, der KI nutzt, wird sich durchsetzen.“
In diesem Punkt brauchen sich die Personalverantwortlichen jedoch keine Sorgen zu machen. „KI wird den Recruiter nicht ersetzen, aber der Recruiter, der KI einsetzt, wird sich durchsetzen. Es ist wichtig, dass Recruiter sich mit diesen Tools vertraut machen. Die KI übertrifft inzwischen die menschlichen Fähigkeiten und das kann zu unserem Vorteil sein. Wir sollten keine Angst vor ihr haben. Stattdessen denke ich, dass wir jetzt die Akzeptanz und das Bewusstsein dafür erhöhen müssen. Der durchschnittliche Personalverantwortliche ist damit beschäftigt, Kandidaten zu finden. Das ist ihr Job. Wenn du mit ihnen zusammenarbeitest und sagst: „Ich habe jetzt etwas, das du nutzen kannst, um Kandidaten zu finden, sie zu engagieren und schließlich an Bord zu bringen“, wirkt das immer überzeugend. Aber vor allem sehen sie selbst immer mehr die Vorteile davon. Ich bin also sehr positiv gestimmt.‘
‚Wir leben und atmen GDPR‘
Als europäisches Unternehmen nimmt Siemens den Datenschutz für Bewerber/innen sehr ernst. „Wir leben und atmen GDPR“, sagt Kumpf. „Es ist wichtig, dass die Menschen wissen, was mit ihren Daten passiert und dass sie selbst entscheiden können, was sie weitergeben wollen und was nicht. Bei dem ganzen Prozess geht es um Transparenz.“
Matching ohne Registrierung
Siemens setzt KI in drei Hauptbereichen ein: Automatisierung, Erweiterung und Personalisierung. „Wir haben eine Matching-Engine, Eightfold, eingeführt, mit der sich Bewerber/innen auf der Grundlage ihres Lebenslaufs mit unseren offenen Stellen abgleichen können, und zwar auch ohne Registrierung.“ Um die oben erwähnten Erfahrungen der Bewerber zu messen, setzt Siemens an verschiedenen Stellen des Prozesses Bewerberumfragen ein. „Wir folgen der Logik des Net Promoter Score, um Feedback zu sammeln und zu verbessern.
Fokus auf Bewertungen
Siemens experimentiert und innoviert weiter. „Unser nächster großer Schwerpunkt sind die Bewertungen“, sagt Kumpf. „Es ist zu einfach, einen schönen, intelligenten Lebenslauf zu haben, aber wir müssen wirklich testen, ob die Kandidaten die spezifischen Fähigkeiten haben, die wir suchen. Schließlich sitzen sie auch nicht still und nutzen KI-Tools, um ihre Lebensläufe hübscher zu machen, als sie sein könnten. Wir müssen akzeptieren, dass es am Ende des Tages um bestimmte Fähigkeiten geht, die man mit Assessments herausfinden kann. Das wird einer der wichtigsten Punkte sein, auf den wir uns konzentrieren müssen.“
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