Gediminas Vilčiauskas, CEO des litauischen Start-ups NO-CV, ist auf der Mission, Lebensläufe aus dem Einstellungsprozess zu eliminieren. Wir sprachen mit Vilčiauskas für eine Folge von Recruitment Tech Founder Stories (RTFounders).
Probleme bei der Rekrutierung und im Lebenslauf
Bevor er das litauische Start-up NO-CV gründete, leitete Gediminas Vilčiauskas dreizehn Jahre lang ein IT-Unternehmen, in dem er stark in den Rekrutierungsprozess eingebunden war. „Das Unternehmen war nicht groß, also hatten wir keine speziellen Mitarbeiter für die Personalbeschaffung. Also habe ich einen großen Teil der Rekrutierung übernommen. Ich begann darüber nachzudenken, warum es so schwierig war, die richtigen Mitarbeiter zu finden, und was der Zweck des Lebenslaufs ist.“
„Oft sah eine Person, die zum Vorstellungsgespräch kam, ganz anders aus als im Lebenslauf.“
Vilčiauskas hatte besondere Probleme mit der Phase des Vorstellungsgesprächs, in der er oft von dem Bewerber vor ihm überrascht wurde. „Oft sah eine Person, die zum Vorstellungsgespräch kam, ganz anders aus als im Lebenslauf. Am Ende verschwendest du deine und ihre Zeit. Jeder schien viel Zeit und Ressourcen auf die Lebenslaufphase zu verwenden, und ich verstand nicht, warum.“
Dann grub Vilčiauskas tiefer. „Es ist einfach ein manueller Prozess des Lebenslaufschreibens und Lebenslauflesens – und das ist auf beiden Seiten ineffizient und macht überhaupt keinen Spaß. Niemand schreibt oder liest gerne einen Lebenslauf. Ich wandte mich an mein Netzwerk von Personalvermittlern, und sie sagten alle so ziemlich das Gleiche: In diesem Bereich sollte es eine Verbesserung geben. Und so wurde NO-CV geboren. Aus den Problemen, die ich selbst hatte.“
Zwei Stufen des Matchings
NO-CV arbeitet als Software-as-a-Service (SaaS)-Lösung und verwendet alles andere als einen Lebenslauf. Vilčiauskas: „Unternehmen können an Bord kommen und Jobangebote hochladen. Diese Jobangebote werden in zwei verschiedenen Stufen mit den Kandidatenprofilen abgeglichen. Die erste Stufe ist das sogenannte Kandidatenprofil, das aus dem Ausbildungsniveau, den Studienfächern, der Berufserfahrung, der Sprache, den Gehaltsvorstellungen, dem Führerschein und dem geografischen Standort besteht.“
„Unser Algorithmus erstellt zwei Rankings: eines auf der Grundlage des Profils und eines auf der Grundlage des Fragebogens.“
„Wir filtern dann, welche Jobs angezeigt werden und welche nicht“, so Vilčiauskas weiter. „Sobald sich ein Kandidat oder eine Kandidatin bewirbt, erhält er oder sie einen Fragebogen, der aus Fragen besteht, die dem Kandidaten oder der Kandidatin helfen, die Stelle besser zu verstehen, und den Unternehmen dabei helfen, ihnen schon zu Beginn des Prozesses wichtige Informationen zu geben. Das ist eine Win-Win-Situation, denn man muss nicht auf ein Vorstellungsgespräch warten. Unser Algorithmus erstellt dann zwei Rankings: eines auf Basis des Profils und eines auf Basis des Fragebogens.“
Die Zukunft der offenen Rekrutierung
Offene Rekrutierung ist auf der ganzen Welt ein heißes Thema. Da viele Länder derzeit unter Arbeitskräftemangel leiden, sollte sich etwas ändern. Kürzlich forderte Hisayuki Idekoba, CEO der japanischen Recruit Holdings Co., die Indeed und Glassdoor betreibt, dass Unternehmen den Lebenslauf abschaffen sollten. Idekoba: „Das ist eine große Chance für uns, uns von der altmodischen Kultur des Lebenslaufs wegzubewegen und zu fragen: Was kannst du tun?“
„Ohne Lebenslauf lässt sich die Rekrutierung viel schneller und besser durchführen. Da bin ich mir 100%ig sicher.“
Genau diese Frage ist der Kern von NO-CV. „Natürlich stimmt das nicht für alle Qualifikationen, aber die mittleren und niedrigen Qualifikationen sind der Bereich, in dem die offene Rekrutierung gedeihen kann“, sagt Vilčiauskas. „Ich bin ein Mensch, der die Dinge ständig verbessern will. Ich bin immer bestrebt, Dinge zu verbessern, zu verändern und Probleme zu beseitigen. Ohne Lebenslauf lässt sich die Einstellung viel schneller und besser erledigen. Ich bin mir 100% sicher.
Von größeren Dingen träumen
Derzeit nimmt die Dynamik von NO-CV langsam zu. „Wir haben in Litauen, Lettland und Dänemark Fuß gefasst. Aber ich würde sagen, dass Litauen vor allem als Markt für Produkttests dient, um zu sehen, was funktioniert und was verbessert werden kann. Unser großes Ziel ist es, auf große Märkte wie Deutschland und Österreich zu gehen. Wenn du einen Proof of Concept in einem kleinen Markt erbracht hast, solltest du mit der Skalierung beginnen. Dann ist es an der Zeit, auf die großen Märkte zu gehen.“
„Wir sehen, dass der Trend zur Automatisierung des Rekrutierungsprozesses durch ERP- und SaaS-Lösungen anhalten wird.“
Obwohl Vilčiauskas, der von Haus aus Serienunternehmer ist, Tag für Tag oder Jahr für Jahr vorgeht, kann er nicht anders, als von der Zukunft seines Start-ups zu träumen, das derzeit an einem US-amerikanischen Accelerator-Programm namens Newchip teilnimmt. „Wir sehen großes Potenzial“, sagt er. „Wir sehen, dass der Trend zur Automatisierung des Rekrutierungsprozesses durch ERP- und SaaS-Lösungen anhalten wird.
Hör dir das ganze Interview an
In Recruitment Technology Founder Stories (RTFounders) sprechen wir mit Gründern von Start-ups im Bereich der Rekrutierungstechnologie in ganz Europa. Was treibt sie an? Wie und warum sind sie auf ihre Lösung gekommen? Hör oder sieh dir das vollständige Interview mit Gediminas Vilčiauskas an.
