Während die ersten voll virtuellen Recruiter geboren werden und der KI-Trend sich endlich durchzusetzen scheint, stehen wir vor der gleichen Frage. Kann ein Computer endlich den Job eines Recruiters übernehmen?
Hier ist Holly
Hast du schon von Holly gehört? Gib Holly deine Stellenbeschreibung und beantworte ihre Fragen – und sie erstellt jede Woche eine zusammengestellte Liste von Kandidaten. Sobald sie dich bestätigt hat, kontaktiert sie sie in deinem Namen. Holly ist auch offen für Feedback, damit zukünftige Bewerber/innen ein noch besseres Erlebnis haben. Aber es gibt einen Nachteil: Holly wurde vom französischen Softwareentwickler WeDoFlow als einer der ersten virtuellen Personalvermittler der Welt entwickelt.
Mehr Automatisierung
„Mit der technischen Entwicklung entstehen neue Anwendungen und Tools, die bestimmte Aufgaben von Recruitern übernehmen“, erklärt Eva Derous in einem Interview mit ZigZagHR. „Schau dir die Recruiting Bots an, obwohl solche Algorithmen gar nicht so neu sind: Schon in den 1970er Jahren führte das Pentagon eine Software ein, die Lebensläufe schneller durchpflügte, um die Masse der Bewerbungen zu bewältigen. Seit dem Jahr 2000 setzen immer mehr Unternehmen solche Algorithmen ein.“
Derous nennt Web Scrapping und Data Mining als zwei Möglichkeiten, wie Personalverantwortliche auf einfache Weise Einblicke in die Profile von Bewerberinnen und Bewerbern gewinnen können – und sie dann effektiver ansprechen können. Aber es geht nicht nur darum, mehr Einblicke für Recruiter zu schaffen,in manchen Fällen kann ein Algorithmus den ersten Teil der Rekrutierung und Auswahl komplett übernehmen. „In China hat L’Oréal einmal eine Vorscreening-App entwickeln lassen, bei der die Bewerber drei offene Fragen beantworten mussten. Das genügte dem Algorithmus, um festzustellen, ob jemand in die Unternehmenskultur passen würde.“
Mensch gegen Maschine
Holly ist nicht die erste – und wird auch nicht die letzte virtuelle Personalvermittlerin sein. Die Frage ist also: Wie viel Macht können wir dem Computer geben? Können wir einen Teil der Vorauswahl der Technologie überlassen, oder sollte ein Mensch alles im Griff haben? Genau das ist die Frage, auf die Danielle Li (Harvard Business School), Mitchell Hoffman (University of Toronto) und Lisa B. Kahn (Yale University) eine Antwort formulieren wollen.
„Am Ende stellte sich heraus, dass die Mitarbeiter im Durchschnitt 15% länger am Arbeitsplatz blieben, sobald Computertests Teil des Einstellungsprozesses waren.“
Die Daten umfassten Testergebnisse für einen bestimmten niedrig qualifizierten Job bei 15 verschiedenen Unternehmen in unterschiedlichen Branchen, die offene Stellen in Callcentern hatten. Li und ihre Kolleginnen und Kollegen verwendeten dann die Betriebszugehörigkeit als Maß für die Arbeitsleistung, da sie davon ausgingen, dass Arbeitnehmer, die in einem Job besser abschneiden, tendenziell länger bleiben. Am Ende stellten sie fest, dass die Beschäftigten im Durchschnitt 15% länger im Job blieben, sobald Computertests Teil des Einstellungsprozesses waren.
Vorhersagewert des Bauchgefühls ist gleich null‘
„Mein Gefühl sagt mir, dass Manager wahrscheinlich ihr Bestes tun, um die Leute einzustellen, die sie für die besten Kandidaten halten“, sagt Li. „Aber sie sind nicht so gut darin, sie vorherzusagen, verglichen mit einem Algorithmus, der Zugang zu viel mehr Daten über die Ergebnisse der Beschäftigten hat und darauf trainiert ist, diese Muster zu erkennen.“
„Der Vorhersagewert des Bauchgefühls ist bei der Personalauswahl gleich null.“
Die Untersuchungen von Derous zeigen, dass Personalverantwortliche hauptsächlich einen klinischen Ansatz verfolgen. „Intuition oder Bauchgefühl waren sogar das am dritthäufigsten verwendete Instrument bei der Auswahl. Das deckt sich mit dem, was uns internationale Studien lehren, während der Vorhersagewert des Bauchgefühls bei der Personalauswahl gleich null ist. Intuition entsteht durch Eindrücke, die man gewinnt, und diese sind anfällig für viele Arten von Verzerrungen.“
Eine Zusammenarbeit
In der Praxis ist daher eine Zusammenarbeit zwischen Mensch und Computer das logische Ziel, sagen Derous und Li. „Es ist ein viel zu großer Schritt, den Auswahlprozess ganz dem Computer zu überlassen“, sagt Derous. „Wir können jedoch eine optimale Zusammenarbeit zwischen Mensch und Computer anstreben, indem wir Algorithmen für Aufgaben einsetzen, die für den Menschen schwierig, voreingenommen und/oder zeitaufwändig sind. Das gibt dem Recruiter Zeit, über die Zukunft der Personalbeschaffung auf einer strategischeren Ebene nachzudenken, Talente zu führen und zu entwickeln und neue Tests einzusetzen.“
